ویژگی کارآفرینان اجتماعی

ویژگی  شخصیتی و رفتاری کارآفرینان اجتماعی

جرج دیز در مقالهایی که به حق به عنوان منبعی که بیشترین مراجعه در حوزهی کارآفرینی به آن است به شش ویژگی عمدهی کارآفرینان اجتماعی  که شامل شخصیت و رفتار آنان می شود اشاره میکند که به شرح زیر است:

• آنها عامالن تغییر در بخش اجتماعی هستند؛
• برای خلق و نگهداری ماموریت اجتماعی ارزش تعریف میکنند؛
• این افراد مجدانه در پی کشف و پیگیری فرصتهای جدید برای رسیدن به هدف هستند؛
• آنها به طور مداوم خود را درگیر فرآیند نوآوری، یادگیری و انطباق میکنند؛
• آنها بیباکانه و بدون محدود شدن توسط منابع دردسترس، فعالیت میکنند؛
• کارآفرینان اجتماعی نسبت به مخاطبان خود پاسخگو هستند

  ويژگي هاي رفتاري:

برخي از اين ويژگي ها عبارتند از؛ نوآوري، پشتكار و جد يت، مديريت خطر ،

قضاوت هاي متعادل و مناسب، فضيلت و شايستگي هاي كارآفرينان، شناسايي و شكار

فرصت ها، تعادل رفتاري، روحيه ي همكار ي، هدف گرايي، انگيزه ي موفقيت طلبي . با

توجه به تمركز مقاله بر ويژگي هاي رفتار ي به بحث بي ش تر در اين زمينه پرداخته مي شود.

نوآوري:

پيتر دراكر نوآوري را نه به عنوان نتيجه بلكه فرايند تلقي مي كند

.از اين رونوآوري فرايندي است كه نيازمند مديريت نوآورانه بوده و نوآوري ارتباط بسيار نزديكي با تغيير سازماني دارد و هر نوع تغييري اعم از تغ يير در دانش، فناوري ، بازار، كاركنان و غيره بدون نوآوري امكا ن پذير نيست . نوآوري هم ابزاري براي ايجاد وتكامل بازار تلقي شده و هم منشا و عامل تغيير به حساب مي آيد و از اين رو عنصر اساسي مديريت نوآورانه تلقي مي شود. از ديگر سو ارتباط تنگاتنگي ميان پويايي محيطي و راهبردهاي ايجاد ارزش وجود داشته و محيط رقابتي اثرگذاري فزاينده اي بر كارآفريني اجتماعي دارد، مقابله با اين عوامل و تصميم گيري درچنين فضايي نيازمند بهر ه گيري از نوآوري و يافتن را ه هاي نوآورانه است

در نتيجه دركارآفريني اجتماعي دستيابي به ايجاد ارزش اجتماعي با نوآوري تحقق مي پذيرد.

پشتكار و جديت :

كارآفريني اجتماعي در سازمان هاي غيرانتفاعي مبتني بر اين باوراست كه آ ينده مداري لازمه ي بقا، حفظ و رشد در بازار بوده و در نتيجه كارآفريني داجتماعي ايجاد ارزش هاي اجتماعي را با اتخاذ رويكرد آينده مداري دنبال مي كند

 مديريت خطر:

كارآفريني اجتماعي در سازمان هاي غيرانتفاعي با چالش هاي بزرگي

در مديريت خطر براي بقا ي سازمان مواجه هستند و كارآفرينان اجتماعي براي

دست يابي به اهداف و ماموريت هاي اجتماعي نيا زمند مهارت هاي خطرپذيري هستند در

نتيجه  در كارآفريني اجتماعي سعي ميشود ايجاد ارزش اجتماعي از طريق مديريت خطر تحقق پيدا كند.

 ويژگي هاي شخصيتي:

برخي از اين ويژگي ها عبارتند از : توفيق طلبي، اعتماد به نفس، عزم و اراده، استعداد

و هوش، توانايي سازگاري با ديگران، توانايي نفوذ در ديگران، انرژي و پشتكار،

دورانديشي، پاسخ مثبت به چالش ها، پاسخ گويي به پيشنهادها و انتقاد ها ، توانايي

تصميم گيري سريع، مسؤوليت پذيري، كمال جويي، نگرش مثبت، توكل، تغييرپذيري و

انعطاف، توانايي يادگيري از اشتباه ها، قدرت طلبي، غرور، قدرت تخيل، خودجوشي، بينش

و بصيرت، شناسايي الگو، تهاجمي بودن، مخاطر ه پذيري، اصرار و پافشاري، خلاقيت،

كارآمد بودن، تحمل ابهام، تعهد كاري، استقلا ل گرايي، حساسيت داشتن به ديگران،

مركز كنترلي دروني، صدا قت و درستي، نوع دوستي، مهارت طلبي، حال ت هاي ذهني

مثبت، عزت نفس، روحيه ي شكست ناپذيري، ثروت گرايي، آرزومندي، رشدگرايي وغيره. اين متغيرها از مطالعه هاي كوپر و ديگران ( 1994 )، دييز ( 1998 )، براون و ديگران

2004 )، زهرا و همكاران ( 2008 ) گرفته شده است . در يك نگاه ، تعدد مشخصه ها )

پيداست و در برخي موارد شبيه ضرب المثل هاي 1 سايموني هستند كه با هم قابل جمع

نيستند. نتايج به دست آمده از تحقيقي با عنوان “بررسي اعتبار پارادايم هاي شخصيتي در

مطالعه و پي ش بيني كارآفريني ” نشان داد كه پارادايم ها ي شخصیتی در مطالعه ي

كارآفريني با مسائل و چالش هايي مواجه است.

دلايل كاستي هاي اين پارادايم عبارتند از:

1) مشابه نظريه ي صفات رهبري در مطالع ه هاي ويژگي رهبري مديران، نظريه پردازان

كارآفريني نيز از شاخص هاي مختلف و بسيار متفاوتي براي سنجش كارآفريني

استفاده كرده اند. تحقيق ها نشان داد ه اند كه از نظر ويژگي هاي شخص يتي تفاوتي بين

كارآفرينان و غيركارآفرينان وجود ندارد.

2) روش شناسي تحقيق مبتني بر رويكرد شخصيتي به طور خاص براي سنجش كارآفريني

طراحي نشده اند.

3) نظريه هاي شخصيتي براي طيف گسترده اي از موقعيت ها استفاده مي شوند، بنابراين

استفاده از آن در موقعيت هاي خاص كارايي ندارد.

4) تاكيد رويكرد پژوهش هاي تعاملي در رفتار انساني بر اثرگذاري فرد در فعاليت ها ي

محيطي و تاثيرپذيري از آن عوامل نشان مي دهد كه با تاكيد بر يك عامل

(شخصیتی ) نمي توان به شناسايي هم ه جانبه ي كارآفريني پرداخت.

بنابراين تاكيد بر رويكرد شخصیتی در شناخت كارآفريني و غفلت از ابعاد ديگر

به معني تقليل پديده ي چندبعدي به يك بعد بوده و موجب شناخت بخشي و جز يي از اين

پديده مي شود. از اين رو در اين مقاله به ويژگي هاي رفتاري و شخصیتی براي پاسخ به اين كاستي ها

توجه شده است.